Simulador de entrevista

Simulador de entrevista de emprego sugere melhorias no desempenho do usuário Sistema utiliza sensores para avaliar expressões faciais, respiração e frequência cardíaca Da Redação Interessados em se candidatar a vagas de trabalho agora podem desenvolver melhor suas habilidades durante uma entrevista com a ajuda do PISE. Ele é um simulador online criado pela empresa francesa OpenSpace3D para avaliar o desempenho dos usuários. Para isso, ele utiliza diversos sensores capazes de monitorar expressões faciais, respiração e até frequência cardíaca. A análise é feita a partir de uma simulação de uma entrevista de emprego, em que cada gesto do candidato é avaliado em tempo real. Quando a interação termina, o sistema gera um avatar que recria a performance do usuário para que ele se autoavalie, ao mesmo tempo em que oferece informações sobre os pontos em que ele precisa melhorar. Essa ferramenta visa desenvolver as habilidades de comunicação do usuário, evidenciando sinais de nervosismo que podem atrapalhá-lo durante uma entrevista real de emprego. Fonte : http://revistapegn.globo.com/Revista/Common/1,,EMI333821-17180,00.html de 21/03/2013

Gestão por competências e ganhos sociais para o trabalhador.

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E GANHO SOCIAL PARA O TRABALHADOR : CATEGORIAS DE ANÁLISE O objetivo deste estudo é fazer uma breve análise sobre o artigo proposto, com autoria de Amyra Moyzes Sarsur e Maria Tereza Leme Fleury. O artigo busca analisar a percepção e ganhos sociais dos trabalhadores sobre a gestão por competências, bem como os impactos que esta pode causar nas organizações e na vida social do trabalhador. Assim, a autora começa esclarecendo a definição de ganho social: “Ganho social é compreendido como um conjunto de aspectos favoráveis para o desenvolvimento do trabalhador como ser humano, em sua dimensão mais ampliada: como pessoa, profissional, cidadão( política e socialmente determinado). Neste sentido não é somente a perspectiva do desenvolvimento do individuo que conta, mas a sua inserção na sociedade e os impactos que , por meio dele, o grupo social pode auferir. Ganho social é aqui definido como um conjunto de aspectos que favorece o desenvolvimento do trabalhador como ser humano, em sua dimensão ampliada : pessoa , profissional e cidadão.” O conhecimento do mundo contemporâneo, suas formas de gerenciar e principalmente seus valores são primordiais para se entender neste estudo os impactos e as formas de gestão aplicadas nas empresas. A busca pela adaptação as novas formas de gestão tem obrigado as empresas a implantarem novos processos de reengenharia, flexibilização, produção, terceirização e outros que permitam o aumento de lucratividade e menor custo para as empresas. Com todas estas inovações o trabalhador vem sofrendo fortes consequências, como sua crescente marginalização na sociedade e o aumento no índice de desemprego, uma vez que as formas de trabalho tem sido cada vez mais voltadas apenas para o favorecimento das empresas e que trazem uma desmotivação e baixa na auto estima de qualquer trabalhador, pois este passa a se sentir incapaz e incompetente, uma vez que não consegue ser inserido no mercado de trabalho por não ter as “competências” necessárias para preencher o perfil da vaga desejada. Essa onda de competências ativa a concorrência e o individualismo exagerado dos trabalhadores, alterando sua saúde psicológica e fazendo com que percam o referencial de seus valores morais e éticos em troca de um espaço ou reconhecimento dentro da empresa. Além disso, a gestão por competência e o pagamento por desempenho tem gerado jornadas de trabalho longas, fatigantes, estressantes e altamente comprometedoras à saúde dos trabalhadores. Para GITAHY e FISCHER (1996, p.93) os profissionais de hoje são obrigados pela sociedade e pela empresa a ter um perfil de “super-homem”, através de uma busca incessante de aumento de conhecimento técnico e teórico, seja através de estudos, experiência ou outras habilidades. Segundo pesquisas feitas, após 1990 os sindicatos começaram a perder força e o processo passou a ganhar um desequilíbrio desfavorável para o trabalhador. Esse momento reflete o ganho de força na individualização das pessoas, incluindo nos processos judiciais e a perca de credibilidade na força do trabalho coletivo. No Brasil os processos são elaborados sem a participação dos trabalhadores, sendo estes últimos apenas meros usuários do processo, não restando nenhum espaço para opinar ou ajudar na implantação. Embora as empresas brasileiras digam estar usando as práticas da administração moderna, vemos que ainda prevalece, na grande maioria delas, inclusive nas empresas de pequeno e médio porte, a administração tradicional, não havendo mudanças e sim algumas pequenas adaptações nas relações humanas. Apesar de ter consciência de que as empresas têm no capital humano a sua maior riqueza e diferencial no negocio, pouco se investe no funcionário para que este possa melhor desenvolver seu talento. A maioria das empresas pouco ou nada incentiva na capacitação do funcionário e quando o fazem, muitas vezes não permitem que este conhecimento absorvido seja aplicado na realidade da empresa. Além disso, muitas organizações acreditam que podem manter funcionários satisfeitos apenas com ganhos sociais paliativos, tais como participações nos lucros e resultados, comissões e vale brindes fornecidos por alcançar metas, porém poucas trabalham o reconhecimento e valorização do funcionário, principalmente através de feedback e elogios. Dutra (2004, p.29) define competências como “o conjunto de qualificações que permite a pessoa uma performance superior em um trabalho ou situação.” Outros autores classificam as competências como sendo: • Competências como características organizacionais; • Competências individuais • Competências como ferramentas estruturais. Ao transformar as competências organizacionais em competências individuais, pode-se encontrar três novos tipos: • Competências técnicas profissionais, • Competências sociais • Competências de negócios. Essas competências estão nas mãos de dois grupos distintos: um são aqueles que estão no poder, a minoria, que comanda, elabora e planeja estrategicamente; e o segundo grupo, que não é excluído do processo contudo apenas participa, sem direito a opinar. Um exemplo disso é que muitas empresas dizem que o setor de recursos humanos tem papel estratégico dentro da empresa, contudo na hora de participar do planejamento estratégico sua participação é vetada ou minimizada dentro do processo. Em relação as competências individuais, pode-se traçar três eixos de formação: • A formação da pessoa ( caráter, biografia, socialização); • Formação educacional ( escolaridade e conhecimentos adquiridos) • Trajetória profissional ( experiência e domínio da função no trabalho). Por ultimo, o modelo proposto por Cheetham e Chivers (1996, 1998) apresenta quatro modelos de competências: • Cognitiva: • Funcional, • Comportamental • Valores éticos. Outra classificação para competências é: • Funcional: carreira, remuneração, conhecimento, capacidade cognitiva, compreensão conceptual, desenvolvimento. • Comportamental: participação, comunicação e feedback, autodesenvolvimento,realização profissional. • Pessoal: identidade, significado do trabalho, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, interesse social e valores. Concluindo, esta análise deste artigo nos propõe a reflexão sobre a verdadeira aplicabilidade e realidade a cerca do tema exposto. Supõe-se que a gestão por competências deve acrescentar um valor econômico para as organizações e ganho social para os indivíduos. A tecnologia aliada a globalização tem enxugado cada vez mais o número de funcionários dentro das empresas e provocando a substituição da mão de obra humana por máquinas, aumentando assim a exploração dos trabalhadores e o nível de desemprego e marginalização no pais. Este cenário aumenta ainda mais a concorrência entre os trabalhadores e transforma a gestão por competências em um processo de filtragem e escolhas nem sempre exato e correto. Preciso que as empresas revejam seus papeis dentro da sociedade e busquem aliar seus objetivos de lucratividade com os objetivos de crescimento social e valorização do individuo, uma vez que pessoas sem emprego não possuem renda e não compram produtos, logo empresas podem entrar em crise e até falir se não venderem seus produtos e serviços. Para que a gestão por competências possa alcançar o conceito proposto por alguns autores, é necessário que se busque a constante capacitação dos trabalhadores, a inclusão dos mesmos no mundo social e corporativo, aumentando sua participação e seu papel na empresa, bem como rever as condições de trabalho exercidas por eles. De acordo com as autoras Amyra Moyzes Sarsur e Maria Tereza Leme Fleury : “Hoje faz-se necessário retomar o ideal de construção de competências individuais para uma ação cidadã, coletiva, de conhecimento pautado na esfera profissional e sociopolítica, na dimensão técnica e social, na compreensão do mundo.” O objetivo seria formar pessoas com boa base escolar, conhecimentos sobre suas habilidades e sobre o trabalho, além de se ter condições confortáveis e humanas de sobrevivência, sem exclusão e discriminação dentro da sociedade. Um fato que demonstra claramente a diferença entre a teoria e a pratica é o aumento da individualização nos processos produtivos, que agrega maior responsabilidade ao trabalhador sobre seu desenvolvimento no trabalho e também pela desvalorização do trabalho coletivo. Ganhos sociais são considerados efetivos quando podem ser percebidos concretamente no cotidiano do trabalhador. Por outro lado, eles também são considerados em sua potencialidade, ou seja, eles são passíveis de serem alcançados, mas, em função de contingências da organização ou do mercado, ele não se efetiva na realidade. Para concluir esta análise, pode-se afirmar que existe uma imensa dificuldade do trabalhador em lidar com este novo cenário no qual ele foi simplesmente “jogado”, sem nenhum preparo anterior. Com a rapidez da globalização e constante mudança no ambiente organizacional, torna-se ainda mais difícil aos trabalhadores acompanhar estas transformações.

Oportunidade de emprego 14/08/2012

Vagas Fala RH: ASSISTENTE FINANCEIRO: superior completo ou cursando e conhecimento do sistema Quality. ASSISTENTE CONTÁBIL: técnico ou superior em contabilidade e conhecimento da Área fiscal. INTERESSADOS ENCAMINHAR CURRÍCULO PARA : falaconsultoriarh@yahoo.com.br

ASSISTENTE CONTABIL

Para atuar na Área tributaria e fiscal. Curso técnico completo em contabilidade ou superior cursando em ciências contábeis. Desejando experiencia ou conhecimento na área. Disponibilidade para inicio imediato.

Vaga para GERENTE DE TRANSPORTE

Perfil: Ira gerenciar, planejar e orientar as atividades técnicas comerciais e operacionais e do ramo de transportes (pátio, frota, vistoria..) tendo por objetivo manter o andamento dos trabalhos e o estabelecimento de normas, procedimentos, metas e prazos a serem cumpridos Fará acompanhamento dos veículos, gestão de equipe e elaboração de relatórios gerenciais, atuando também na área comercial. Preferencia exepriência com cargas indivisíveis e especiais.Conhecimento de base de cáculo de CTRC. Controlar a equipe de transportes, acompanhando , fiscalizando as tarefas. FORMAÇÃO: Superior Completo ou em andamento Habilidades gerenciais (liderança, organização, boa comunicação) Residir próximo a Comporta,Prazeres,Ibura Empresa oferece salário + benefícios. Enviar CV com PRETENSÃO SALARIAL para o e-mail rh@bezerraguindastes.com

Vagas 21/06/2012

O clima organizacional e o emocional

Não é de hoje que cientistas afirmam que o clima organizacional de uma empresa influencia no ambiente, na produtividade e na sua cultura. A expressão clima organizacional significa como está o ambiente dentro da empresa e em muitos casos é possível fazer uma breve comparação com o clima ambiental: * Clima quente, ensolarado: significa que a empresa passa por um bom clima organizacional, alegre, tranquilo, com o ambiente livre de nuvens de mau humor. Este clima é ideal para a empresa, pois possui um ambiente agradável, calmo, confortável e de alegria. * Clima seco, sem previsão de chuva: um clima não tão bom para a empresa, pois quem gosta de exageros. Neste clima podemos encontrar o tempo bem quente, com facilidade para gerar conflitos e pessoas ásperas e secas no seu tratamento. * clima nublado, com pancadas de chuvas: este clima aparece quando na empresa surgem alguns casos de desafeto e antipatia e competição acirrada começam a dominar o ambiente. Alguns podem se sentir reprimidos ou ameaçados de serem atingidos por raios e trovões vindos de colegas e chefes. * Tempo fechado , com fortes chuvas e enchentes: geralmente quando o clima está neste estagio, costuma-se pedir ajuda aos "bombeiros consultores" e muitas empresas acreditam que apenas uma pesquisa de clima ira resolver o problema. Mas ai está a questão: o problema é que as chuvas fortes e torrenciais geralmente são conflitos criados por pessoas ou departamentos inteiros, e quando chegam neste estágio é como uma tempestade , vai inundando e levando todos numa só correnteza, mesmo aqueles que não tem nada a ver . Neste caso, é preciso acalmar a chuva antes, analisar os estragos através de uma pesquisa de clima organizacional e começar a limpar e reconstruir a empresa. Como pode ver, numa brincadeira de comparações, fiz a descrição exata de alguns climas encontrados no universo organizacional. É papel do gestor de pessoas buscar saber como está o clima e descobrir então qual a melhor solução para passar por ele da melhor maneira possível, usando as ferramentas certas. Flávia Belo